「一般事業主行動計画」とは?策定に向けた3つのステップ

「一般事業主行動計画」とは?2022年4月~の策定と届け出・公表などの義務化に向けて、企業がやるべき3ステップを解説 

2022年(令和4年)4月は、パワハラ防止法、育児・介護休業法、女性活躍推進法などをはじめ、関連する多くの法律の改正が適用されます。すでに段階的に施行されている法律のうち、中小企業が新たに義務の対象となるものが多く、事業主や人事総務ご担当者の皆さまにとっては対応する業務が増え、頭を抱えることも多いのではないでしょうか。
 
女性が活躍しやすい職場環境づくりを目指す「女性活躍推進法」では、2022年4月より対象企業の範囲が拡大。これまでは努力義務とされていた「常時雇用する労働者が101人以上300人以下」の事業主に対して、「一般事業主行動計画の策定・届出」に加えて「自社の女性活躍に関する情報公表」が義務付けられることとなります。
 

「自社の女性活躍に関する情報公表」も義務付け

「自社の女性活躍に関する情報公表」も義務付けに

今回は、この「一般事業主行動計画」について、企業が取り組むべき3ステップを簡単に解説します。
 

「一般事業主行動計画」とは?

一般事業主行動計画は、仕事と家庭の両立支援への積極的な取り組みを計画的に行うことを企業に求めたもので、「次世代育成支援対策推進法(以下、次世代法)」の中に定められています。

厚生労働省のページには以下のように記載されています。

 一般事業主行動計画(以下「行動計画」)とは、次世代育成支援対策推進法(以下「次世代法」)に基づき、企業が従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むに当たって、(1)計画期間、(2)目標、(3)目標達成のための対策及びその実施時期を定めるものです。
 
 従業員101人以上の企業には、行動計画の策定・届出、公表・周知が義務付けられています。

厚生労働省:一般事業主行動計画の策定・届出等について
 

上記の通り、101人以上の企業は、行動計画の策定・届出、公表・周知が義務となっています。
 
また、この一般事業主行動計画は、仕事と家庭の両立をしやすい職場づくりを目指すことを目的としているので、それと深く関わる「女性活躍推進法」でも策定が求められています
 

 女性活躍推進法に基づき、国・地方公共団体、301人以上の大企業は、(1)自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析、(2)その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表、(3)自社の女性の活躍に関する情報の公表を行わなければなりません(300人以下の中小企業は努力義務)。
 
 また、行動計画の届出を行い、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良な企業については、申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができます。認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マークを商品などに付することができます。

厚生労働省:女性活躍推進法とは
 

こちらの法律では、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主に対して一般事業主行動計画の策定・届出が義務付けられていましたが、2019年5月に女性活躍推進法が改正となり、これまで努力義務とされてきた「常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の事業主」についても、2022年4月1日より策定・届出の対象となります。
 
つまり、101人以上の従業員を抱える企業の皆さまは、「次世代育成支援対策推進法」「女性活躍推進法」の両方の必要事項を盛り込んだ一般事業主行動計画を、それぞれ作成しなければなりません。
 

「次世代育成支援対策推進法」と「女性活躍推進法」、両方の必要事項を盛り込んだ計画策定が必要

 

一般事業主行動計画、策定の内容と流れは?

今回の法改正により、新たに行動計画を策定する中小企業の皆さまも多いかと思います。
実際に計画にどのような内容を含み、どのような流れで公表・届出を行うのか、簡単に確認していきましょう。
 

※ここでは主に女性活躍推進法の行動計画について説明しています。次世代法の内容については、厚生労働省のページでご確認ください。計画の作成・届出はまとめる方法もありますので、詳しくは次にご紹介します。

 

ステップ1:自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析
〇以下の基礎4項目については必ず把握し、課題分析を行う必要があります。
女性採用比率(理由なく男女差が発生していないか?)
男女の勤続年数の差異(女性の勤続年数が短くなっていないか?)
労働時間の状況(長時間労働が発生していないか?)
女性管理職比率(女性管理職が少なくなっていないか?)
  
ステップ2:状況把握・課題分析を踏まえた行動計画の策定・届出・公表
〇自社の状況を把握し、「数値目標に関する項目(※パンフレット8ページ参照)」より1項目以上(労働者が301人以上いる事業主場合は2項目以上)の数値目標を定めた行動計画を策定します。
 
行動計画の作成には以下の4つが必要となります。
・目標(定量的目標)
・取組内容
・実施時期
・計画期間

定量的に数値目標を掲げることで、達成すべき目標がより明確になりやすく、外部や従業員に対し状況を具体的に把握してもらいやすくなります。
 
〇作成した行動計画を社内周知・公表・届出をします。
自社のホームページ、または厚生労働省「女性の活躍・両立支援総合サイト」を通して公表。都道府県労働局への届出。
厚生労働省のサイトを活用することで、自社の従業員への周知も行いやすく、一般の求職者等が簡単に閲覧できるように情報を公開することができます。
 
ステップ3:女性の活躍に関する情報公開
〇行動計画に加えて、現時点での自社の女性活躍の情報を公表する必要があります。
こちらも行動計画と同様、指定の項目(※パンフレット19ページ①②参照)より1項目以上(労働者が301人以上いる事業主の場合は2項目以上)の情報の公表が義務となっています。
 
これらの取り組みを行うことで、業務の改善による効率的な働き方の実現、優秀な人材の流出を防ぎ、企業にとっての成長や生産性の向上、定着率の向上などが期待できます。

 

取り組みを行う前に、まずは自社の状況を把握することから始めなければなりませんが、自社の両立支援がどれほど進んでいるのかの判断は難しいと感じる方もいると思います。
 
そこで、自社の取り組みが客観的にどのぐらい進んでいるのか、他社との比較などができるプログラムが「自社の取組状況を診断する 両立診断サイト」(厚生労働省「両立支援のひろば」サイト内)にあります。こちらのサイトでは、自社の状況を診断する両立診断から一般事業主行動計画を簡単に作成できる提案機能もありますので、自社でどのように目的を定めるべきか、産業・規模別で他社との比較を行いつつ、バランスよく目標を策定できるようになっています。
 

一般事業主行動計画は、「次世代法・女性活躍推進法一体型様式」でまとめて策定が便利!?

上記では、女性活躍推進法の一般事業主行動計画に必要な内容を説明しましたが、最初にお伝えした通り、次世代法の基準に沿った行動計画もまた別に必要です。

しかし、
「2つも別々の行動計画を作成しなければならないの?」
「同時に2種類の行動計画を準備するなんて、業務の負担が大きい……」 
そう感じる方もいらっしゃると思います。
 

「2つも別々の行動計画を作成しなければならないの?」

「2つも別々の行動計画を作成しなければならないの?」

⼥性活躍推進法と次世代法は別の法律ですが、⾏動計画の策定・届出については、それぞれの法律に基づく要件を満たせば一体的につくることができ、「次世代法・⼥性活躍推進法一体型様式」(「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう!」16-18ページ参照)を使って一度に届出を行うことが可能です。実際に多くの企業が一体的に作成・公表していますので、ご検討してみてはいかがでしょうか。
 
また、一般事業主行動計画の策定と届出は企業の義務とはなりますが、その分メリットも数多くあります。例えば、女性が働きやすい職場環境づくりに積極的に取り組んでいる企業の証「えるぼし認定」や、子育ての両立を推進している子育てサポート企業の証「くるみん認定」など、厚生労働大臣の認定を受けることができ、補助金などの優遇措置や企業のイメージアップにも活用できます。

詳しく知りたい方は、別記事でご紹介していますので、こちらも合わせてぜひご覧ください。

 

 

一般事業主行動計画を活用し、両立支援の推進アピール

2022年4月より義務の範囲が拡大され、これまで努力義務であった従業員数101人~300人の企業も、一般事業主行動計画の策定・届出が求められます。
 
女性活躍推進法は、女性が職業生活において活躍できる雇用環境を整備するため。次世代法は、子育てなど家庭と仕事を両立しやすい雇用環境を整備するため。それぞれ行動計画の策定を求めていますが、子育てをしていてもしていなくても、性別関係なく誰もが働きやすい職場環境づくりを進めることは、優秀な人材の確保や、流出を防ぐだけでなく、今後将来にわたり活力を維持していく上でますます重要となっていくでしょう。
 
厚生労働省の「両立支援のひろば」を活用することで、他社実施事例や自社との比較を行うこともでき、客観的に分析することができるきっかけにもなります。行動計画の策定を通して、より良い職場環境整備に取り組んでみてはいかがでしょうか。
 

 

〔 参考文献・関連リンク 〕

 

初出:2021年12月13日

関連記事

  1. 「職場環境改善」はすぐできる?集団分析で見えてくる職場の改善点:人事・労務担当者のためのメンタルヘルスケアコラム

    「職場環境改善」はすぐできる?“集団分析”で見えてくる職場の改善点

  2. 従業員エンゲージメントと何が違う?従業員満足度調査のメリット:エンゲージメント経営を考える

    従業員エンゲージメントと何が違うの?従業員満足度調査のメリット

  3. DIVERSITY&INCLUSION:在日外国人が感じる“職場の違い”、長く勤務してもらうカギは?

    在日外国人が感じる“職場の違い”、長く勤務してもらうカギは?

  4. 人事・労務担当者のためのメンタルヘルスケアコラム:燃え尽き症候群(バーンアウト)の症状・予防法とは?なりやすい傾向や予防法を解説

    燃え尽き症候群(バーンアウト)の症状・予防法とは?なりやすい傾向や予防…

  5. 福利厚生?課税対象?気になる「諸手当」の違いを解説

    福利厚生?課税対象?気になる「給与明細の諸手当」の違いを解説

  6. 従業員の“妊娠・出産”と会社をつなぐ「母健連絡カード」と社内制度

    従業員の“妊娠・出産”と会社をつなぐ「母健連絡カード」と社内制度活用の…

  7. パワハラ防止法施行目前!対策は「就業規則のリニューアル」から

    パワハラ防止法施行目前!対策は「就業規則のリニューアル」から

  8. 男性版産休制度成立!「育児・介護休業法」の改訂点を解説:男性の育休取得を考える

    “男性版産休制度”成立!改正「育児・介護休業法」と、2022年4月から…

Pick Up 注目記事 メンタルヘルスケアコラム
  1. 改めてチェック!ストレスチェック制度:ストレスチェックの結果の閲覧・保管期限
  2. ハラスメントの実態と予防・対策:セクハラは「その後」の対処が重要!
  3. IT導入補助金2020の対象ITツールに「テレワークストレスチェッククラウド」が採択されました!
  4. 改正障害者雇用促進法:民間企業対象の新制度とは?
  5. 「パワハラ防止法」施行決定!企業がすべき「義務」と対策とは?
  1. 「適応障害」と「うつ病」は違うの?その違いや、企業の対策を解説:人事・労務担当者のためのメンタルヘルスケアコラム
  2. 新型コロナ禍で「自殺者」が増えた?背景にある「つらさ」と企業ができる自殺予防策とは:人事・労務担当者のためのメンタルヘルスケアコラム
  3. 人事・労務担当者のためのメンタルヘルスケアコラム:たまった気持ちも大掃除!「忘れる技術」を駆使してストレスの棚卸をしよう
  4. 「職場環境改善」はすぐできる?集団分析で見えてくる職場の改善点:人事・労務担当者のためのメンタルヘルスケアコラム

最近の投稿記事