ストレスチェック実施案内文マニュアル

   

ストレスチェック実施時の案内文作成マニュアル

ストレスチェックの実施にあたっては、まず対象となる従業員に制度の趣旨について知ってもらう必要があります。また、実施方法や結果および個人情報の取り扱いについても明確にする必要があります。

ストレスチェックを実施しても、「メンタルヘルス不調と判断されたら、クビになってしまうのではないか」などと考えて不安になってしまい、正直に答えないことも多々あります。
このような不安を払拭するためにも、ストレスチェックを実施する際は、制度の趣旨や結果の取り扱いについて、正確な情報を通知する必要があります。

また、管理職からは「もし自分の部下が高ストレス者と判定されたら、管理責任を問われるのではないか」、経営陣からは「費用と時間をかけてストレスチェックを行ったからといって、売り上げがアップするわけじゃないだろう、法律に反しない程度で適当にやればいい」、というような意見が出てくる可能性もあります。

ストレスチェックの担当者は、制度の導入に際して上記のような意見に対応できるようにきちんとした案内文を作成し、制度の趣旨等を理解してもらうよう説明する必要があります。この案内文は、ストレスチェックがうまく機能するか否かを左右する重要なものであると言っても過言ではありません。
 


案内文作成のポイント

①ストレスチェックの趣旨を明確にする

前述した通り、ストレスチェックの趣旨を明確にすることは非常に重要です。ストレスチェックはメンタルヘルス不調の一次予防を目的とし、働きやすい職場を作るための制度であることを明示します。

また、ストレスチェックを実施する根拠となる法律である労働安全衛生法についても記載し、法に基づいた制度であることも周知しましょう。
 

②個人情報の取り扱いについて明確にする

ストレスチェックを実施する際の従業員の個人情報の取り扱いについて明確にし、それを厳守することを明示します。また、ストレスチェックの結果やデータをどのように利用するのかについても、わかりやすく説明します。

ストレスチェックを受けることは労働者の任意なので、個人情報の取り扱いについての説明がわかりにくいと、ストレスチェックの受検を拒否する人が多くなります。

また、ストレスチェックの結果によって解雇や配置転換がある等の不利益を被る可能性はないことを説明し、ストレスチェックの結果は本人が同意しない限り事業者側が知ることはできないことも併せて明示します。さらに、相談窓口の連絡先も記載しておきます。
 

③案内文は従業員がきちんと見ることができるようにする

ストレスチェック制度について周知させるためには、対象となる従業員が案内文をきちんと見ることができる方法をとる必要があります。メールや紙面配布、社内のイントラネット等、事業者側の事情に合わせて選択するとよいでしょう。
 


上記を全て網羅した案内文の文例を以下に掲載します。

〇〇株式会社△△事業場の皆様

平素より会社の健康・衛生管理施策にご協力いただき、誠にありがとうございます。衛生管理者(事業場内メンタルヘルス推進担当者)の〇〇です。

今般、セルフケア(一人ひとりが行う自身の健康管理)をさらに充実化してメンタルヘルス不調を未然に防止するため、および働きやすい職場環境の形成を目的として、労働安全衛生法に基づき、産業医〇〇および保健師〇〇を実施者としたストレスチェックを行います。

ご多忙の中恐縮ではありますが、下記の期間内にご受検くださいますよう、お願い致します。

Ⅰ.実施期間:20〇〇年〇〇月〇〇 日(火)~〇〇月〇〇日(火)
〇〇月〇〇日(火)17:00 までに回答をお願いします。

Ⅱ.対象者 :20〇〇年〇〇月1 日時点で就業している社員
本メールが届いた方はストレスチェックの対象となりますので、受検をお願いします。

Ⅲ.質問数 :〇〇問 所要時間:約〇〇分~〇〇分/回(就業時間の取り扱いとなります)
Ⅳ.実施方法:原則としてWeb にて実施
利用者ガイド若しくはURL〇〇〇〇〇〇〇〇〇〇を参照下さい。

利用者ガイド→ こちら
■ストレスチェックの結果はご自身で閲覧・印刷することが可能ですので、自己管理ツールとしてご活用下さい。
■マークシート回答の方 : 後日、「個人結果表(ストレスプロフィール)」を社内便で送付します。

Ⅴ.結果の取り扱いについて
ご回答いただいたストレスチェックの結果は、個人の健康管理を目的として、実施者の産業医・保健師のみが確認し、必要に応じて面接推奨のご連絡を個別に差し上げます。

【注意事項】
・個人の結果が外部(上司・人事部門等)に漏れることは、貴殿が同意しない限り、一切ありません。
・人事考課等にも一切使用しません。もし、評価結果等に疑問を感じた場合には、以下担当者に苦情を申し立てることができます。
・ストレスチェックの結果をもとに、解雇や配置転換等、貴殿の不利益になるようなことは一切いたしません。
・職場全体のストレス傾向の把握を目的に、個人が特定できないようにストレスチェック結果を加工し、分析および報告書作成に使用します。

【相談窓口】
〇〇部〇〇課
衛生管理者(事業場内メンタルヘルス推進担当者)〇〇
内線〇〇〇〇
メールアドレス〇〇@〇〇〇〇〇〇〇〇

以上、宜しくお願い致します。

(労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアルより引用・改変)

④管理職および経営陣に説明をする

完成した案内文をもとに、管理職と経営陣にも説明します。
まず、管理職には1人の従業員としてストレスチェックを受けてほしいことを伝えます。

次に、部下が高ストレス者と判定されると管理責任を問われるのではないかと心配するかもしれないが、ストレスチェックで得た情報は人事考課等には使用しないので、そのような懸念は全くないことを説明します。

仮に職場でメンタルヘルス不調者が出ても、その原因となるストレスが職場でのハラスメントや過重労働等の事実によるものでない限り、管理職が責任を問われることはありません。さらに、評価結果等に疑問を感じた場合には、相談窓口に苦情を申し立てることができることも加えると、より安心感が増すでしょう。

次に、経営層向けの説明では、ストレスチェックは法律で義務付けられた制度であること、従業員がメンタルヘルス不調になることを防ぎ、個々の能力を十分に発揮して働くことができる職場環境になれば生産性が向上し、利益の増加につながることを説明します。

例文を以下に示します。

「労働安全衛生法では、常時使用する労働者が50人以上の事業場ではストレスチェックを実施することを義務付けています。この制度はメンタルヘルス不調を未然に防止することを目的としています。」
「ストレスチェック制度の導入は法律上実施が義務付けられているというだけでなく、個々の従業員のパフォーマンスと職場環境の両方を改善することで生産性を向上する効果が期待できます。経営層として、ぜひ後押ししてください」

ストレスチェックを実施するにあたっては、その準備として職場内にある不安や懸念を解消するための周知活動が大切になります。

ストレスチェック制度の目的や個人情報の取り扱いについて案内文によって明確に伝えるともに、この案内文をもとに管理職や経営陣にも積極的に説明して、効果的なストレスチェックを行うようにしましょう。
 

初出:2017年09月18日 / 編集:2018年08月13日

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