働き方改革で有給制度はどう変わった?企業が取るべき対応を解説

2019年4月より、年5日以上の年次有給休暇の取得が義務化されました。

「労働者に有給休暇を取得させるためにはどうすればいいの?」
「使用者と労働者が互いに満足できる対応がしたい」

このように、働き方改革関連法の施行によって、使用者はどのように対応すればいいのか知りたいという方も多いのではないでしょうか?
特に、年次有給休暇に関することは労使間トラブルの原因になりうるので、できる限り万全な対策をしたいところです。

そこで今回は、年次有給休暇の概要から、法改正の変更点、そして企業は実際にどのような対応をすればいいのかまでご紹介します。
 

年次有給休暇とは?

年次有給休暇とは、労働基準法で定められた労働者の権利で、賃金が支払われる休暇のことです。
一般的には「有給休暇」「有給」「年次休暇」などと呼ばれています。
有給休暇が発生する条件は以下の2点を満たした労働者となります。

  • 雇入れの日から6ヶ月継続して雇われている
  • 全労働日の8割以上を出勤している
     

有給休暇が付与される日数は雇用された日から6ヶ月後に10日間が、その後1年ごとに10日間〜20日間が付与されます。
以下の表は継続勤務年数と有給休暇の付与日数をまとめたものです。
 

勤続年数 半年 1年半 2年半 3年半 4年半 5年半 6年半以上
日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

 
例えば、4月1日が就業開始日の労働者は、10月1日に10日間の、翌年10月1日に11日間の有給休暇が付与されます。

また、有給休暇は2年まで繰越すことができ、例えば昨年の有給休暇が5日分残っていれば、その年の有給休暇は5日間プラスされます。
 

有給休暇の対象者

有給休暇の対象者は一般的な従業員のほか、管理監督者、有期雇用労働者、さらにアルバイトやパート社員も含まれます。
ただし、アルバイトやパート社員などで所定労働日数が少ない労働者は、労働日数によって付与される有給休暇の日数が異なります。
所定労働日数の少ない労働者とは「所定労働時間が週30時間未満、かつ週間労働日数が4日以下(もしくは年間労働日数が216日以下)」が対象です。
そのため、アルバイトやパート社員でも週30時間以上働いている方や、労働日数が5日以上の方は、通常の従業員と同数の有給休暇が付与されます。
所定労働日数の少ない労働者に対する有給休暇については、厚生労働省の「有給休暇ハンドブック」をご覧ください。
 

働き方改革関連法の施行で何が変わった?

「法改正によって何が変わったの?」
「労働者に有給休暇を取得させなかったらどうなるの?」
このように、法改正に伴う就業規則の変動に戸惑う使用者も多いでしょう。
ここでは、従来の有給休暇から法改正が行われた背景、そして改正後に変更された内容について解説していきます。
 

従来の有給制度について

従来の有給休暇制度は、基本的に従業員が自主的に取得するもので、自分から使用者に申し出なければ、有給休暇を利用せずに時効を迎えてしまうことになります。
そのため、有給休暇が十分に消化されないという問題がありました。
2018年に総合旅行サイト「Expedia Japan」が世界19カ国を対象に行なった有給休暇に関する調査によれば、日本の有給休暇取得率は約50%で、世界19カ国のうち3年連続最下位という結果になっています。
さらに、「有給休暇の取得に対する罪悪感の有無」を調査した結果、「罪悪感がある」と回答した日本人は約58%にものぼり、その割合は世界1位となりました。
 

参照:【世界19カ国 有給休暇・国際比調査2018】|Expedia Japan
 

このように、世界的に見て日本人は積極的に有給休暇を取ろうとせずに、有給休暇が十分に消化されない、という問題が従来の日本の有給制度にあったことがわかります。
 

有給休暇の付与が義務化された

2019年4月1日に施行された働き方改革関連法では、「年5日の年次有給休暇を労働者に確実に取得させること」が使用者に義務付けされました。

有給休暇の取得義務が対象となるのは、上記で説明した毎年10日以上の有給休暇が付与される労働者(パートや管理監督者を含む)です。
使用者はすべての対象労働者に、有給休暇が発生する基準日から1年以内に取得時季を指定して、5日間の有給休暇を取得させなければいけません。

また、使用者が有給休暇の取得日を決める「時季指定」を行う際は、労働者ごとの意見を聞いて、その意見を尊重した日に決定する必要があります。
 
なお、労働者がすでに有給休暇を5日未満取得している場合は、時季指定する日数をその分減らすことができ、5日以上の有給休暇を消化してしまっている労働者に対しては、時季指定は禁止となっています。
 

違反した場合30万円以下の罰金が科せられる

有給休暇が必要な労働者に対して、年間に5日の有給休暇を取得させなかった場合、30万円の罰金が科せられます。

また企業は、誰が有給休暇の取得義務の対象になるのか、そしてその取得方法などを就業規則に記載しなければいけません。
この就業規則の規定がなされていない場合にも同様に罰金が課されます。
 

年次有給休暇管理簿の作成

使用者は、労働者ひとりひとりに「年次有給休暇管理簿」を作成して、3年間保管する必要があります。
年次有給休暇管理簿とは以下の情報が記録された表です。
 

  • 基準日
  • 有給休暇を取得した日数
  • 有給休暇を取得した時季

これらの情報を、労働者名簿または賃金台帳に記録します。
 

企業が取るべき2つの対応

企業が労働者に対して有給休暇を付与する方法は主に以下の2つです。
 

  • 計画的付与制度の導入
  • 時季指定を行う

以下では、それぞれの対応の具体的な内容から、それぞれのメリット・デメリットまで解説していきます。
 

計画的付与制度の導入

計画的付与制度は、使用者が従業員代表と話し合って労使協定を結び、前もって有給休暇取得日を労働者ごとに割り振る方法です。

個別に有給休暇を付与するといったやり方のほかに、全労働者に対して同一の日に付与するやり方や、グループごとに付与するやり方など、その割り振り方は自由です。
 
また、使用者は労働管理がしやすく、労働者もためらいなく有給休暇が取れるというメリットがあります。
しかし、労使協定が必要なので、すべて会社の都合で有給休暇を決めることができないという点がデメリットです。
 

時季指定を行う

時季指定は有給休暇を消化していない労働者に対して、使用者から時季を指定する方法です。
労働者が有給休暇を取得したい日をあらかじめ聞き、その希望に沿えるように調整し、あとは使用者が有給休暇を定めます。

つまり、使用者は柔軟に有給休暇を取得させる日を決めることができ、労働者には有給休暇の希望日を伝えられるメリットがあります。
しかし、使用者は労働者の個別管理が必要となり、手間がかかるというデメリットがあります。
  

年次有給休暇を管理しやすくする方法

労働者ごとの有給休暇を管理しやすくする方法として以下の手段が考えられます。
 

  • 基準日を年始に統一する
  • 基準日を年度始めに 一括で 統一する
  • 基準日を各月初に合わせて統一する

労働者の基準日を年始や年度始めに統一する方法は、特に新卒一括採用をする事業所や、従業員の多い事業所などにおすすめです。
 
一方で、中途採用を行う事業所や、従業員が比較的少ない事業所などでは、個人の管理が比較的カンタンなので、基準日を月初に統一する方法がおすすめです。
 

有給休暇の消化は早めに対応しよう

5日間の有給取得は早めに確認と対応をしましょう。
 
後回しにしていると、次回の有給休暇付与日が近づくにつれて、労働管理の自由度が下がってしまいます。
 
計画的付与制度や時季指定などを早めに行うことで、1年間の労働管理がより計画的にできる上、労働者もスケジュールが建てやすく満足度も向上させることができるでしょう。
 

初出:2019年07月31日

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