改めてチェック!ストレスチェック制度:派遣社員のストレスチェック

   

派遣社員のストレスチェックはどうしたらいいの?

ストレスチェック制度を導入して社内の整備を進める際に、派遣社員についてはどうしたらよいのかと、悩むことがあるかと思います。

ストレスチェック制度においては、派遣社員については自社の従業員とは異なる対応を取らなければならないので、派遣社員を受け入れて業務を行っている企業では、しっかりと確認しておく必要があります。
ストレスチェックを実施するにあたっては、派遣社員および派遣社員を雇用している派遣元企業についても考慮すべき点が多くありますので、以下に解説します。
 

実施義務を考えるときは派遣社員も「事業所の労働者」

ストレスチェック制度の導入が義務化されるのは、常時使用している労働者が50人以上いる事業場です。
この人数の中には正社員だけでなくアルバイトの人数も含まれることは知られていますが、派遣社員はどのように取り扱えばよいのでしょうか。

派遣社員の雇用契約は、社保・労保は派遣元の会社、実際に労働をしているのが派遣先になるので、派遣社員の対応についてはストレスチェックに限らず迷うところが多いと思われます。 現在の労働環境においては、派遣社員として働くことや、企業の側としても派遣社員を受け入れて業務を行うことが一般的になってきたため、この点にも配慮して、厚生労働省の実施マニュアルやストレスチェック制度関係Q&Aにも派遣社員に関する項が多く割かれています。

ストレスチェックを実施する前に、事業場が全体として制度の対象であるのかを判断する際には派遣されている派遣社員の人数を含めることとされています。

派遣元の実施義務については、派遣社員をどの事業場に派遣しても、50人以上の派遣社員を有している場合にはストレスチェックの実施義務が生じるとされています。派遣先の企業には派遣社員に対してストレスチェックを実施する義務はありませんが、ストレスチェック指針によれば、派遣社員についてもできるだけ受け入れ先で受けることが望ましいとされています。
 

派遣元で行っても「正しい分析」は難しい

派遣社員にストレスチェックを受検させる義務は派遣元の事業者にあります。
雇用契約を結んだ派遣社員が50人以上いれば、その人達が別々の事業場に派遣されても、ストレスチェックの受検対象となります。

しかし、派遣元でストレスチェックを実施する場合は、個々の労働者のストレスチェック結果に基づいて集団分析を行う際に、その取扱いが難しくなります。派遣社員はそれぞれに別の職場に派遣されているので、一定の職場環境を共有する集団とは言い難い面もあるからです。
これをどのように分析するのかが、派遣社員に関する本制度の運用上の課題の1つかもしれません。

ストレスチェック制度において集団分析や職場改善活動が行われることを考えれば、同一の職場環境に属する人は一緒に受ける方がよいのです。派遣元で一斉にチェックを受けたとしても、それぞれの派遣先に応じて職場環境が違うので正しい分析が行われないことになるでしょう。

派遣先に対して 派遣社員のストレスチェックを義務として課している法律はありませんが、ストレスチェック制度関係Q&Aによれば「ストレスチェック指針による望ましい措置」であるとされています。

もし派遣社員にもストレスチェックを実施した場合ですが、 労働基準監督署への報告の目的は法定された義務が履行されているかどうかを確認するためなので、努力義務や任意により実施した結果については報告人数に含めなくてもいいとされています。
 

集団分析では「派遣社員」ではなく「部署」で考える

個々の労働者にストレスチェックを実施した後に集団分析が行われますが、これは分析結果を職場環境の改善に役立てることを目的としています。

ストレスチェック制度の目的は労働者のメンタルヘルス不調の予防にあるので、集団分析の結果に基づいて職場環境改善活動を行えば、高ストレスに曝されている労働者を減少させることができ、メンタルヘルス不調の予防に役立ちます。
したがって、努力義務とされている集団分析は非常に重要であり、是非とも実施したいものです。しかし、この集団分析についても派遣労働者の取り扱いが問題となります。

集団分析を行う際には、ある程度同一の職場環境を有する集団を選ぶことが必要です。派遣社員であっても、その職場の集団を構成する一員に違いはありません。そのため、派遣労働者を含めた職場の集団で分析を行うことが推奨されているのです。

一方、派遣元にも規模に応じてストレスチェックの実施義務があるので、派遣労働者は二重にストレスチェックを受険することになるかもしれません。
働いている当人にとっては手間かもしれませんが、制度に沿った有用な運営のためにしっかりと説明し、派遣先での受検について理解を得るようにしましょう。
 

派遣元で面接指導、派遣先で就労の配慮

ストレスチェック制度の対象となった派遣元の事業者はストレスチェックを実施し、高ストレス者を選定します。その後、必要がある人については医師による面接指導を行うことになります。そして、必要性が認められた場合には、本人と相談のうえ就業上の措置が取られることになります。

派遣元でストレスチェックを行うメリットは、この「面接指導の心理的な容易さ」にあります。派遣元として普段働いている職場を離れて面接や相談を実施できることは、派遣先の現状や本人の心情を素直に報告しやすくなります。
面接結果による就労状況の改善や配慮についても、派遣先の意向や環境、人間的な関係などが複雑に組み合わされるため一社だけで対応できるものではないですが、派遣元の企業から注意やお願いを行うことで本人の負担を軽減し素早い改善が望めるでしょう。

派遣契約書は派遣先企業も関与する契約です。ストレスチェックの結果を受けて就業上の措置を講じるにあたっては、産業保健・派遣元・派遣先の企業の連携と協力が不可欠になります。
 


派遣労働者が高ストレスに曝されることなく健康的に働くことは、派遣先企業、派遣元企業、労働者にとって有益なことです。

ストレスチェック制度においては、集団分析や面接指導後の措置の関係、また職場環境の改善など、派遣という形態においては派遣元企業と派遣先企業が連携しなければならない場面が多くあります。非常に難しい問題ではありますが、派遣労働者のメンタルヘルス不調の予防のためには、派遣元企業と派遣先企業が連携して制度を運営していくようにしましょう。
 

初出:2017年9月21日 / 編集: 2019年10月02日

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