企業の安全配慮義務はどこまで?企業が対応すべき【職場の安全】とその対応

   

企業の「安全配慮義務」はどこまで?企業が対応すべき【職場の安全】とその対応

安全配慮義務とは従業員が安心して働けるために必要な企業側の義務です。
安全配慮義務とはいったいどのようなことに気を付ければよいのでしょうか?

安全配慮義務はある程度決まっているものの、「これだけやればいい」と決まっているものではありません。それぞれの職場にあった対応が必要と考えられています。
この記事では安全配慮義務の範囲、企業がすべき対応について紹介します。日々の対応の参考にしてみてくださいね。
 

安全配慮義務は労働契約法で定められている

安全配慮義務とは、従業員を使用する時に「安全に働ける」環境を整えるよう配慮や対策を行う「企業側の責任」です。
一人でも労働契約をもって労働者を使用する場合、当然に発生する義務となります。

安全配慮義務というと怪我や事故といった物理的な危険が伴う仕事がイメージされますが、昨今の労働環境に合わせて過労死や精神的な不調・事務作業時に適した環境を提供することも含まれました。

安全配慮義務は、最高裁によって「労働契約法5条 が根拠 」 とされました。
企業の安全配慮義務が欠けていたために従業員が怪我をしたり、心身の不調を負った場合に、企業側の損害賠償が求められるケースも発生しています。

5条
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

出典:労働契約法
 

では、この「必要な配慮」は労働者の生活や業務のどこまでを指すのでしょう?
 

安全配慮義務として必要な対応

労働契約法5条に定められる「必要な配慮」とは、労働安全衛生法が定めるところの「職場における労働者の安全と健康の確保」のためのものとなります。
職場において、安全と健康を確保するためには何が必要でしょうか。

労働安全衛生法 では、「必要な配慮」として「労災・事故防止の取り組み」「企業責任の明確化」「安全衛生に関する自主的な活動」、この三つに関わる措置や対策を示しています。

危険な機器や薬品の取り扱い 、設備・気温といった職場環境、作業を行う環境……物理的な問題はもちろん、「長時間労働をさせない」「職場でのハラスメントや嫌がらせが起きないよう対策や啓蒙を行う」「ハラスメントや従業員の心身の不調に対してきちんと対処する」といった従業員の精神面・健康面への配慮も【監督・配慮】の一端に含まれています。

ですが、働く環境や健康面への配慮の内容は法律によって明確に定義されていません。それぞれの職場や職種・業務内容に合わせて、それぞれが配慮を行うことが適当、と考えられています。
危険度や労働者間の状態によっては、作業環境に定められた基準や法定研修などをこなすだけでは不十分なのです。

問題が起こった場合、安全配慮義務に違反しているかの基準は、以下の3つの基準で判断されます。

  • 会社側が事故を予想できたか、会社側が予想していなくとも
    予想できたと判断できる状況か
  • 会社側が起きた事故を回避できる可能性はないか
  • 会社側の安全配慮義務が欠けていたことと事故の因果関係はないか

労災や心身の不調の原因が業務にあると思われる場合、以上の条件のどれかが疑われると、企業として、かなり不利な立場になってしまいます。
 

安全配慮義務違反をした場合の罰則

では実際に安全配慮義務を違反した場合、企業側にどういった罰則があるのでしょうか。

実は労働契約法では罰則が設けられていません。
しかし安全配慮義務の違反が原因で事故や労災が発生した場合、起こった損害に対して 以下の法律が根拠となり責任を追及される可能性があります。

  • 民法415条の債務不履行
  • 民法709条の不法行為責任
  • 民法715条の使用者責任

安全配慮義務を怠ったことと発生した事故や労災に対して関連性が認められた場合、企業はその責任に従って「損害賠償」「補填」を求められるだけではありません。
公的な機関からの厳しい取り締まりや、イメージダウンは避けられないでしょう。
 

「安全配慮義務」が認められた判例

安全配慮義務は、これまで労働災害や事故の責任を明らかにした裁判や判例によって根拠が明らかになっています。
 

☆陸上自衛隊事件

労働者に対する「安全配慮義務」があること、安全配慮義務が法に基づくもの であることを初めて認めた事件として有名です。
後退してきたトラックに気づかれず轢かれて亡くなった陸上自衛隊員の遺族が、国を相手取って起こした裁判です。
最高裁より「生命及び健康等を危険から保護するよう配慮すべき義務を負つている」として、安全配慮義務は互いに契約を結び行使する以上、一般的に認められるものであるという判決が出ました。
 
その後、安全配慮義務は「労働契約法5条 」が根拠だと示され、
・安全的に不十分な設備や教育されていない人員のまま業務を命じた川義事件
・長時間労働と過労死について安全配慮義務が認められた電通事件
・セクハラへの対応を怠ったことが原因と認められた三重セクハラ事件
など、様々な事件とその結果を受けて現在の配慮義務の範囲が定まりました。

上記の事件は、いずれも企業側の敗訴で終了しています。
原因の大本は「労働環境や就業状態の把握をおろそかにし、労働者の訴えに耳を貸さなかったこと」、安全配慮義務の順守は労働者のためのみならず企業自身の身を守ることにもつながります。
 

企業が安全配慮義務違反しないために注意するポイント

企業が安全配慮義務違反をしないために、注意するポイントを紹介します。

  • 労働環境の整備
  • 産業医・産業保健スタッフとの連携
  • ハラスメントやいじめのない職場づくり
  • 労働環境を把握する

上記の4点がポイントです。詳しく紹介していきます。

 

労働環境の整備

「事故を起こさない」のは、安全配慮の基本目標です。
日頃使われている設備や機器の点検・整備や安全確保が出来ている作業手順か見直することも重要です。また天候や気温、手元の明るさといった作業環境が事故を起こす原因になっていないか検査し、応じた設備を設けることも必要です。
従業員への研修を行い、安全保護具の重要性や使い方、災害がおこった時の対応や救命救急の知識を共有することは、トラブルの発生や悪化を未然に防ぐこととして配慮につながります。
 

産業医・産業保健スタッフとの連携

目に見える怪我や事故だけではなく、目に見えない内臓の疾患やメンタルの不調にも気を付けたいもの。
産業医など専門知識のあるスタッフを導入・連携し、職場の巡回や健康診断・ストレスチェックの結果から従業員の不調の芽を発見してもらうことで早期対応を行うことができます。
また、専門知識から職場を見てもらうことで改善のヒントを得ることができます。高ストレス者や長時間労働者の面接指導の際に提出される『意見書』は必ず参考にし、改善に努めましょう。
 

ハラスメントやいじめのない職場づくり

組織で人が集まる以上、ハラスメントを全く起こさないということは難しいかもしれません。
ハラスメントは「関係性」や「相手への思いやり」に対する認識のギャップが大きな原因のひとつ と言われています。
何がハラスメントとなるのか、どんな対応をすればいいのか研修など労働者・使用者ともに学ぶとともに、起きてしまったときに企業が「信頼できる相談窓口であること」「相談者が働きやすいようにすぐ改善する」ことも求められます。
 

長時間労働をなくす

時間外労働の規制が2019年4月から(中小企業は2020年4月から)導入され、原則月45時間を超える残業ができなくなりました。
過酷な長時間労働は、脳や心臓の疾患、酷い場合には過労死との関係があると研究により認められています。
長時間労働の改善はまず「企業が労働時間を把握する」ことから。無理な業務内容やスケジュールをしていないか、有給の取得率などの管理は従業員に任せきりにせず積極的に関わりましょう。
 


従業員が安心して働ける環境の確保を安全配慮義務の範囲、企業がすべき対応と罰則について紹介しました。

安全配慮義務は怪我などの物理的な危機だけでなく、過労死やメンタルヘルスを起こさないことにも及びます。
日頃から従業員が安心・安全に働ける職場づくりを意識していきましょう。
 

初出:2019年09月02日

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