育児休業の新形態「パパ休暇」、「パパ・ママ育休プラス」とは?

   

育児休業の新形態 「パパ休暇」、「パパ・ママ育休プラス」とは?

2018年度の男性の育児休業取得率は6.16% 、年々増加傾向であるものの世界の水準から考えるとまだまだ少ないのが現状です。日本はまだまだ“男性の家事育児参加にハードルがある”社会と言えるでしょう。

年々増加傾向という点から、男性も育児休業をとりたいと考えている人は想像以上に存在しているということも予想されます。「2020年までに 男性の育児休業取得率 13%」を目標とする政府は、 育児休業を取得しやすい環境や育休・産休の制度を整備した企業について助成や支援の取り組みを始めました。

その中で注目を集めているのは、育児休業手当金の制度改正 によって施行された「パパ・ママ育休プラス制度」です。両親がともに育児休業を取得する場合の特例 として設けられたこの制度は、育休取得促進のきっかけになるとして期待されています。

企業としても助成などの支援が受けられますので積極的に活用していきたいパパ・ママ育休プラス制度ですが、複雑な取得形態や休業期間中の取り扱いについて悩まれている人事担当者も多いはず。
「男性社員から育児休業について相談されたけれど、どう対応していいかわからない」
「パパ休暇やパパ・ママ育休プラスという制度の名前は知っているけど、どんな手続きが必要?」
この記事ではそんなパパ休暇やパパ・ママ育休プラスの制度について解説します。
 

パパ休暇は「父親」の育児休業の制度

本体教育や育児は夫婦が協力して行わなければならない、体力も気力も求められる大仕事です。
前時代の日本では「育児は女性の仕事」とされてきました。しかし現在、共働き家庭の増加や少子高齢化による労働年齢人口の家事負担の増加・年金や医療などの社会保障制度の危機などもあり、「父親・母親両者が協力して子育てを行う」家庭の姿が急速にスタンダードとなりつつあります。
また父親の役割や夫婦が協力して家庭や教育を行うことのメリット・プラス効果も立証され、今後さらに経済的・精神的な「父親の役割」の見直しが進むでしょう。

パパ休暇制度、 パパ・ママ育休プラス制度はそんな「家庭」と「仕事」の両立を目標として、父親も母親も協力して育児に参加するための制度です。
2017年10月に施行された改正育児・介護休業法に基づき、 親となる方々がよりライフスタイルに即した「育児のための休み方」を取得できるよう提案をしています。

それでは、「パパ休暇」とはどんな制度なのか詳しくみていきましょう。
 

パパ休暇なら「2回」に分けて育児休業が取れる!

育児休業の原則は「1歳になるまでの子供を育てる従業員」が「子供が満1歳になるまでの間で、従業員が希望する期間」取得することができる休業を指します。特に女性は出産後8週間の「産後休業」終了後より取得することができます。

この育児休業の特例として、子供が生まれて8週間以内に父親(または医療ケアの必要ある父母を支える立場にあるもの)が育児休業を取っている場合、期間を開けての「育児休業の再取得」が可能です。
出産直後の母子を支える・母親の職場復帰をサポートする この特例制度を「パパ休暇」といいます。

パパ休暇を利用するためには、2つの要件があります。
 

・子どもが生まれてから8週間以内に育児休業を取っていること
・子どもが生まれてから8週間以内に育児休業を終えていること


簡単に言ってしまえば、「女性の産後休業期間と同じ時期に育休を申請し、きちんと休業を行った」ということですね。

2回の育児休業を取るメリットは「父親の育児参加」にあります。
出産後8週間は母体にとっては命にもかかわる大仕事をやり終え、なおかつ一番母子ともに肉体的・精神的な負担の大きい時期。 たとえ母親も育児休業を取得していたり専業主婦であったりしても、一人でずっと育児をするというのは大変なものです。
父親が家庭にいて一緒に育児ができる・家事を任せられることは母体の回復だけでなく、心理的な絆や信頼感に大きく影響します。また、新生児のころから親として育児に関わることによって子供との絆や育児スキルの育成にもつながり、その後の育児や家事と仕事の両立にもプラスになるでしょう。
また子供が成長し母親が職場復帰を考える際にも、「信頼できる・家事ができる」「子供を安心して任せられる」というのは家族として求められること。育児参加を行うことは、男女関わらず「親になる」ために必要な過程です。
「男性が働く」ことを前提としてしまっている日本社会で育児・家庭を支える一員として、またパートナーの肉体的・精神的な支えに家族がなるために、“ パパ休暇 ”を積極的に活用したい男性は増えています。
 

パパ・ママ育休プラスで1歳2か月まで一緒に育児を

パパ・ママ育休プラス制度も改正された育児・介護休業法によって追加された「育児休暇」に関する制度です。
原則「 子供が満1歳になるまでの間 」とされている育児休業ですが、この制度を利用すると、両親とも育児休業を取得する場合に限り子どもが1歳2か月になるまで育児休業を延長することができます。

制度の対象となる取得方法には、以下の3つの要件があります。

  • 子どもが1歳になるまで配偶者が育児休業を取っている
  • 育児休業開始予定日が、子どもの1歳の誕生日の前であること
  • 育児休業開始予定日が、配偶者の育児休業の初日以降であること

ただし注意したいのが、親1人あたりの育児休業を取ることのできる日数は最大1年間という点に変更がないことです。

少し複雑に感じる方もいらっしゃるかもしれませんが体的にどんなパターンで取ることができるのか、見ていきましょう。
 

パパ・ママ育休プラスで広がる「働き方」「育て方」

原則として育児休業は子どもが1歳になるまでを想定した期間を設けていることは、先ほど説明したとおりですが、パパ・ママ育休プラス制度によって育児休業の期間を延ばすことができるとどのような取得・産後のプランニングができるようになるでしょうか。
 

  • 両親が交代で育児休業を取る( 片方は子どもが1歳~1歳2か月まで取得 )
    ⇒パパ休暇と合わせて、職場復帰や交代での育児サポートが可能に
  • 育児休業を取る時期が重なっても利用可能
    ⇒両親がそれぞれ最大期間、育休を取れるので家族全員が育児参加
  • 連続していない期間で両親が交代で育児休業を取得
    ⇒実家などに預けられる間は共働きが可能

ただし、片方の育児休業開始日がもう片方の育児休業開始日より前である場合、制度を利用しての延長はできません。親1人当たりの育休取得可能最大日数である「産後休業含め1年間」は変わらない、と覚えましょう。
 

育児休業は「親になる」権利

「男性で働き盛りなんだから、育児休暇は奥さんにとってくれるよう頼んで」
「育児休業の申請をもらったけど、時期をずらしてくれないか……」
人手不足の昨今、正直そう思ってしまう企業や人事関係者も少なくはないでしょう。育児休暇を取得されると、5~7割とはいえ1年という短くない間、企業は業務ではなく育児をしている従業員に手当を支給することになるため。
ですが、育児休暇は法律で定められた従業員の基本的な権利の一つです。妊娠・出産・育児は、直接的な利益を産むことはありません。しかし、私たちの社会が続いていくために大切にしなければならないのは「これからの社会を担う労働力」である子供たちや彼らの育っていく環境・家庭ではないでしょうか。

特に出産直後や乳幼児期は体力・気力の限界まで追い込まれてしまう方もよく見られます。三時間ごとの授乳や夜泣きで睡眠時間はほぼない、少し目を離したら死んでしまうという責任感とプレッシャーを感じる……出産後のホルモン変化もあり育児に強い不安を感じる母親はを支えられるのは、地域、社会、そして家族です。社会の一員たる組織・企業にもそれは言えることです。
育児休暇を通して間接的にでも教育に携わることは企業のサステナビリティの一環であるとも考えられます。
 

“男性中心”の業務組立を見直すきっかけとしても

育児休暇の取得権利にも要件があります。以下に当てはまる方は、労使協定等の契約内容によっては育児休暇の取得を企業に求めることができない場合があります。 当てはまる方は一度お勤めの企業へご確認ください。
 

  • 継続した雇用期間が1年未満
  • 育児休業申請日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかにされている
  • 雇用契約上、1週間の労働日数が2日以下


また、法で定められている通り有給休暇と同様に企業は 原則 従業員の育児休業の申請を受け取らなければなりません。有給休暇と異なるのは時期変更権が企業に無いことでしょう。

厚生労働省の労働者調査によると、会社に制度があったにもかかわらず男性の正社員が育児休業を取れなかった理由として「業務が繁忙で職場の人出が不足していた」「職場が育児休業を取得しづらい雰囲気だった」を挙げる方が多数でした。この結果は社会の雰囲気、企業内の空気としてまだまだ「男性が育児休業を取りにくい」環境が大多数を占めているとも取れます。パタハラやマタハラについてもいまだ根強く多くの企業内で無自覚に行われており、パパ休暇制度の利用率低迷の一因ともなっています。
また、育休全体でみると女性の産休取得率はここ2年低下の傾向を見せており、「働かないと生活・育児ができない」という家庭の増加も懸念されています。育児休業を取りたい男性に限らず「育児がしたい」人が充分な時間を子供にかけることができる社会にするには、制度の整備や助成の支給といった社会の風土作りに加えて男性であることが前提の業務組立・人事評価や長時間労働の見直しといった企業努力も欠かすことはできないでしょう。

なお労使協定において例外な規定を作る場合でも、「男性は育児休業の対象にしない」といった性別を理由とする制限は、男女共同参画社会基本法などの抵触する違反となります。パタハラ・マタハラといった育児に参加したいという意欲をもつ方へのハラスメントに対しても、他のハラスメントと同様に企業の毅然とした対応を。
 

企業にとっても業務見直しのチャンス

男性の育児休業取得率を高めるための取組みは、企業にとっても業務の見直しを行うチャンスです。
育児休業を取る男性の増加は、同時に「誰もが長期的な休暇を取得できる環境 の整備」「様々な立場を理解する体験」「社内の規定や制度を学ぶきっかけ」といった社内改善の必然性を上げ、アクションを起こす機縁になるでしょう。

短期的にみれば企業の負担は増えますし、時期が重なればサポートする周囲への配慮も難しさが上がるでしょう。ですが育児休暇を取得した方が部下を持った場合、その部下の育児休暇取得率が向上した、または育児休暇にまつわるサポートがスムーズに行われたという報告もあります。
これからの取得率向上のためにも、今、「子供を持つ・持ちたい従業員」へどのような支援ができるかが問われています。
 

〔参考文献・関連リンク〕

初出:2019年12月23日

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