一番の決め手はコストパフォーマンス。実施条件にも柔軟な対応があり、社内の作業負担を軽減できた

株式会社新井組_人事総務部　福原剛様　人事総務部　太田恵莉香様

WEB版農林水産業，建設業〜500人

株式会社新井組

人事総務部長
福原剛様

人事総務部
太田恵莉香様

「ソシキスイッチストレスチェック」サービス導入の背景を教えてください

　もともとストレスチェック制度導入時は他社さんに委託していましたが、御社の営業の方からご提案を受け、従来のサービスと比較させていただきました。乗り換えるまでに数年かかりましたが、コスト面や作業の効率化などを考慮して、御社のサービスの方が優れていると判断して導入に至りました。
　

弊社ストレスチェックサービス採用の決め手は何だったのでしょうか？

　一番の決め手はコスト面で非常に優れている点でしたが、社内で行なうストレスチェックの事後対応や作業効率、負担軽減なども含めて検討させていただきました。
　特にストレスチェック実施時期については外せない条件があり、提示させていただいたのですが、その際の対応も決め手の一つとなりました。繁忙期というのは承知しているものの、毎年年内10月〜11月にストレスチェックを行い、年度内に（労働基準監督署に）報告書を提出するスケジュールでないと当社の後の作業が大変になってしまうので、この時期は外せないとお伝えしたところ、柔軟にご対応いただけたことが評価のポイントですね。

管理画面の使いやすさを実感。メール配信・報告書作成機能などが非常に便利。集団分析を活用し職場環境改善は今後の課題

実際に「ソシキスイッチストレスチェック」サービスをご利用いただき、いかがでしたか？

　実際に使ってみて感じたのは、管理画面の使いやすさです。例えば、メール配信をカスタマイズする機能や報告書の作成機能などは、以前お願いしていた他社さんにはなかったので、非常に便利になったと感じています。導入にあたって、社員がスムーズに新しいシステムになじめるかなどの不安は初年度にはありましたが、実際に運用してみると大きな混乱はありませんでした。
　ストレスチェック受検のリマインドメールの設定に加えて、未受検者に対しては再配信機能を使用して繰り返しメールを送っているので、それが受検率向上にも役立っているのかなと思っております。

今後の「ソシキスイッチストレスチェック」サービスの活用についてお聞かせください

　現在、ストレスチェック受検に関しての社員の理解は、健康診断と同じく「法律で定められているから」という外圧的な部分がある印象です。当社は同業界の平均と比べても受検率が高い方ではありますが、それでも100％ではありませんし、高ストレス者もゼロではありません。目標としてはより高い数値を目指せるよう、対策を進めていく必要はあるのかなと思っています。というのも、今回初めてワークエンゲージメント診断も並行して実施しまして、その回答率は98%だったんですね。

　回答不備は休暇中などが理由のもののみだったので、当社のストレスチェック受検にはまだまだ改善の余地があるとも感じられます。

　当社の社風、社員の人柄については就職活動中の学生から好印象を持たれることも多く、会社として誇ることのできる部分です。今回ストレスチェックの結果が良好であったのもそれらが影響しているのではないかと推測していますが、今後のメンタルヘルス対策に関してはそういった風土や雰囲気に任せるのではなく、より組織的な取り組みを進めていきたいと考えています。
　具体的には、ストレスチェックの集団分析を活用した組織改善や社員教育（セルフケア・ラインケア）などの実施を検討しています。現状使用していないオプション機能などもまだあるかと思いますので、長期的に今後の改善を検討していこうと考えております。

「再生」から「成長」へ ― 入社時の導入研修プログラムの見直しや交流会の定期開催など、社内コミュニケーションの活性化を中心にさらなる改善に取り組む

「えるぼし」「くるみん」の認定などの取得を目指されている貴社の取り組みについて教えてください

　当社は「創造と躍動、夢を実現する企業へ」の実現に向けて、「新井組2030ビジョン」を設定しています。2030年の持続可能な社会の実現を見据えて、創業以来取り組んできた社会課題の解決に今後もさまざまな形で事業として取り組むことで、新井組の持続的成長の実現を目指しています。

　これに伴い、当社が掲げてきた経営ビジョンをこれまでの「再生」から「成長」へと変更し、新入社員等の採用の活性化・組織環境の見直しに力を入れていく中で、社員間のギャップやコミュニケーションが課題として見えてきました。こういった背景もあり、2020年以降は研修や交流の機会を増やすなどコミュニケーションの活性化を中心に改善に取り組んでいます。

　例えば、入社時の導入研修プログラムを見直し、以前は2週間だったものを５週間程度の長いプログラムに組み替えました。プログラムの中には配属や部署を超えて行なう数日間の「社内留学」もあり、自分の部署とは異なる部署・社員同士の交流を通じて、社内の人間関係を構築する機会を設けています。
　実際に研修に参加した社員からは、研修期間をきちんと長く取ることで「同期との仲を深めることができた」「交流が増えた」などのフィードバックが来ており、コミュニケーションやメンタルサポートの観点でも効果を感じています。また数年前から有志で行っていたクラブ活動に対する支援制度を開始したり、部をまたいでの交流会も定期的に開催したりと、社員同士のつながりを重視する取り組みを進めております。

　働き方改革の観点では、より働きやすい環境を実現するために在宅勤務や時差出勤といった柔軟な労働時間の導入を行いました。また、女性活躍の推進や子育て支援・次世代の育成などの取り組みを行っております。現在は、厚生労働省の「えるぼし」認定や「くるみん」認定などの取得を目指し、ワーキンググループを立ち上げて、課題の抽出・取り組みを検討しています。建設業界においては「2024年問題」というものがあり、時間外労働の上限規制が設けられますので、そのあたりに向けての改善も必要ですね。

　今回お話してきた新入社員研修プログラムに関しましても、離職予防への効果などを含めて、まだまだ発展途上の段階です。継続的に、長期的に効果を検証しながら、研修などの内容を見直していければと思っております。メンタルケアの部分の組織的な取り組みも、今後強化していきたい課題です。
　今後はワークライフバランスや女性の活躍推進を含めて、高ストレスにつながる原因を明らかにするなど、会社としてできるサポートを考えていきたいと思っています。