乗り換えにあたって、どうしてもサービスが変わると数値の出し方も違ってくるため、経年比較などに関しては当時使っていたサービスの過去データをそのまま引き継げないことへの懸念はありました。当時の担当者は実際にマスターデータを作り直すなどの作業に苦労はあったようですが、それは初年度のみで、2年目以降は問題なく使えています。
　操作性に関しては「とても使い勝手がいい」と現場からも聞いております。また、出していただいたレポートとデータを元に結果をフィードバックでき、社内のディスカッションにも活用しやすいのですごく重宝しています。

　現在、エンゲージメント向上施策の一環として、別途実施しているエンゲージメントサーベイとストレスチェックの結果を組み合わせて分析をしているので、今後はそれをもう少しうまく活用して、つながりを見ていけるとよりよいのではないかと考えています。また併せて、安全衛生委員会とは別に各部門の管理者と人事とで課題検討・改善ワーキングを毎年開催しています。検討会ではストレスチェックに関して、やはり業務特性や職場の環境が社員のストレスの感じ方に大きく影響しているなどの気づきが得られ、ではそれをいかに軽減していけるかについては毎回主題に上がります。それに対して、交替・休み番を増やす、各部門の繁忙期に相互応援を実施し部署間で連携して忙しさにこの波が出ないようにするなど、実際に現場の改善に生かせる取り組みにつながっていますので、今後も継続していきたいと思います。

　その他にはどうしてもストレスチェックの性質上、社員が10名以下などの小規模な部門は集団分析できないという点が課題としてありますので、自社の中でもう少し割り振りを工夫し、アレンジしていく必要があると考えています。

社員アンケートをもとに利用ルールを皆で整理し、マスコット人形やグリーンを多めに配置し、コンビニ機能を備えるなど工夫して休憩しやすい環境を整えました。また不定期ですが、社員食堂を貸し切って「アフター５懇親会」を開催し、食べもの・飲みものを会社が用意して気軽に交流できる機会も設けています。これまで開催時には毎回約３分の１の社員が参加しており好評です。
　オフィスはフロアが吹き抜けになっていて、話したいときにすぐに話せる環境を大事にしています。

　メンバーシップの醸成やマインドケアにも会社として取り組んでいます。例えば一部の部署では、職場懇談会を実施し、管理者ではなくメンバーが主体となって会を運営することにより自主性や責任感の醸成につながっているようです。また、研修なども多く人事との関わりも多い入社１・２年目入社だけでなく、仕事に慣れてきて配属先の環境に左右されやすい３～５年目までの若手社員に対して重点的に人事面談を行い、仕事のやりがいや不安・不満等を打ち明けてもらうことで離職を防ぐことができるよう、早めのケア・対応を心がけています。
　社員全員に貸与しているスマートフォンにアプリで社内報を配信し、社員インタビューの掲載に加えて少しプライベートな情報も織り交ぜることで社員の人となりが伝わり、それをもとにコミュニケーションが促進されるよう意識的に情報を発信しています。
　
　その他、社員のお子さんを会社に招待してオフィスや仕事風景の見学ができる「子ども参観日」や家族と一緒に参加できるイベントを開催したり、スポーツサークルの活動を積極的に支援したりなどもしていますので、それらを通して交流を深めることによって、実際に休日にゴルフやツーリングなどに行ったり、プライベートでもつながりができているのは社員の話からもよく聞こえてきます。