社員の健康管理は、高速道路の安全を担う第一歩。「ダイバーシティ経営」の推進にも取り組む / 中日本ハイウェイ・パトロール東京株式会社
中日本ハイウェイ・パトロール東京株式会社
人事部 部長
坂本 剛 様
総務部総務課 係長
望月 理紗 様
決め手は、価格と集団分析の分かりやすさ。2年目からは集団分析の経年比較も活用
「ソシキスイッチ ストレスチェック」サービス導入の背景を教えてください

当初は50人以上の基地(事業場)のみの実施からスタートし、2019年から全社員を対象にストレスチェックを行っています。以前は他社にお願いしていましたが、もっと分析を活用したいと検討するにあたり、ネット検索で出てきた会社2、3社に問い合わせました。
当社の場合、紙で実施、そしてコストパフォーマンスを重視したいという基準で選定を行いました。
弊社ストレスチェックサービス採用の決め手は何だったのでしょうか?
一番の決め手はコストパフォーマンスです。価格競争で決定したのが情報基盤開発さんのストレスチェックサービスでした。
まずはその年に使ってみて、集団分析の表がとても分かりやすいと感じました。またレポートの見方などについて細かな説明もしていただき、その単純明快さが良かったです。次の年から前年の集団分析の経年比較ができるようになり、その後は継続してお願いしています。
高い受検率は規律・統制のある職場風土が土台。集団分析の効果的な活用が今後の課題
実際に「ソシキスイッチ ストレスチェック」サービスをご利用いただき、いかがでしたか?
導入当初から割とスムーズに利用できたと思います。交通管理業務という業務の性格上、日ごろから規律・統制ができている風土はもともと土台としてあり、ストレスチェックに限らずアンケートや調査などは依頼すれば回答がきちんと返ってきますし、基本的には全員が実施するものだという風潮があります。そのうえで、「あなたの健康のために」、「職場改善につなげるためになるべく受けてね」と、ストレスチェック実施の意味や説明をきちんと伝えています。基地ごとに、2週間くらい期間を設けて実施していますが、実際には2週間も経たずにすぐ集まります。
今後の「ソシキスイッチ ストレスチェック」サービスの活用についてお聞かせください

集団分析結果をもう少しきちんと活用したいと思っています。実は過去に一度、年代別の分析を実施したことがあるので、もう一度やってみようと思います。
また、高ストレス者にどうアプローチしたらよいのかが今ひとつ確立されていないところも課題に感じています。当社は高ストレス者の数は少ないですけれども、ゼロではないので、その方たちにどのように対応したら良いのか、面接勧奨をしても全員が来るわけではないので、結果的に手を打てていない方もいます。さらに、ストレス度合いをABCで分けたとき、Aが高ストレス者判定となると思うのですが、「ではBは対策しなくていいのか」、「偏差値で決まるので集団全体としてはいい結果かもしれないけれど、自分的にはストレスはあるんだけど…」という場合もあったりするかもしれない。それを考えたとき、会社として何をしたらいいのだろうという悩みはあります。
メンタルヘルス対策に関しては、これまでやってきた、もしくは現在行っている取り組みをより細かく、ブラッシュアップして実施していくことが大事と考えています。その中で何か新しい対策の必要が出てくれば、取り入れるのもありだと思います。
24時間365日、高速道路の安全を守る「交通管理のプロ集団」。まずは社員の「心と身体の健康が第一歩」という想いがある
貴社の経営方針の一つに「社員一人ひとりの絆を大切にし、明るい活力ある職場を創ります」とありますが、具体的に行っている取り組みについて教えてください

当社は交通管理のプロ集団として、交通管理、道路管制、法令違反車両取締等の業務を通じて、「高速道路の安全を守る」ことに取り組んできました。そのうえで、社員の健康は高速道路の安全、そしてお客さまの安全につながると考えます。心身の健康・安全があってはじめて、緊張感のある仕事ができると思っています。そこで「健全な状態とは何か?」と考えたとき、ストレスが過度にかかっていない状態で、なおかつ身体的にも活発に活動できること。まずは自分や仲間を守ることができてこそ、それが高速道路を利用するお客さまを守ることにつながっていく。「心と身体の健康はまず第一歩」という想いがあります。
道路管制センターから緊急出動指令を受け出動する交通管理隊員は、基本2人1組で動くので、日頃からコミュニケーションに重きを置いています。現場では命の危険やお客さまの命を預かる緊張感の高い仕事であるからこそ、基地に帰ればホッとできる、そんな場所であるように心がけています。また隊長が現場の社員・隊員をきちんと見ているので、何か変わった様子などがあればすぐに声かけできる、相談できる体制・関係性は整えています。身体的負荷は高い仕事ですが、職場のメンバーでフォローし合う体制があるので、それがストレスチェックの「総合健康リスク」の良好さにもつながっているのではないでしょうか。

また、当社は社内・外に向けた取り組みを「経営計画チャレンジV(5か年計画)」としてまとめ、公表しています。その中には、例えば「CS感動賞」があります。事故や故障でお困りのお客さま対応時に配布している「SSR(スマイル&セーフティ・リサーチ)」というアンケートを通じて、お客さまからいただいたコメントの中から、毎月「特に感動が伝わったコメント」を選出し賞を授与することで、日々の活動に報い、CSマインドの醸成と社員のモチベーション向上を目的として実施しています。
その他にも、「patoメモ」という日々の「気づき」を提案する制度を作っています。これは役職関係なく気づいたことを提案できる社内制度で、寄せられた「気づき」には一つひとつ丁寧に回答が返ってきます。それもやりがいにつながっているのではないでしょうか。これらの活動は10年以上続けています。

最近は特に、ハラスメント対策・研修内容を厚くするなど以前よりも力を入れるようになりました。例えばハラスメント事案の再発防止に取り組む中から作成した「風通しを良くするためのQ&A ~一人ひとりが「誇り」と「やりがい」を感じて働けるように~」の活用や、職場の心理的安全性を確保するために「貰ったホウ・レン・ソウはオ・ヒ・タ・シ(怒らない・否定しない・助ける・指示する)で返す」の徹底に取り組んでいます。
また女性活躍の推進は、社員全員のためになると思っています。これは「ダイバーシティ経営」の一環でもあります。女性隊員も働きやすい職場環境・制度の整備及び女性社員の比率拡大を目指し、2018年に3人誕生した女性隊員は現在14人になってはいるものの、まだまだ「女性1人に対して男性30人」というような環境のため、妊娠・出産・職場復帰の前例が少ない中で、男性の育休取得も話題にしつつ、理解と環境づくりに取り組んでいます。女性同士のコミュニケーションや座談会も定期的に進めているところです。
交代勤務制のため、一斉研修はなかなか難しい部分もありますが、やはりコミュニケーションは大事なので、健康経営やコンプライアンスの研修も取り入れています。
健康経営については2017年に会社として宣言して以降、社員の健康を推進し企業価値を高めることを目指して、AI 健康アプリの活用や健康診断・人間ドック100%受診、オプション検査の補助なども始めています。ストレスチェックの全員実施もその一環で行っています。
ストレスチェック大賞 2023:業界・部門別優秀賞受賞
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