社会に役立つ“人づくり”を大切にし、社員の人間力の育成に重きを置く方針「DAC ism」を掲げる同グループ。健康経営の推進に限らず、日ごろから上司・同僚間のコミュニケーションや社員一人ひとりの自主性を尊重した「個性の見える化」を企業文化・取り組みで体現している様子が取材を通して伝わってきた。それがストレスチェックの結果にも表れているといえるように思う。

　今回のストレスチェックでは受検者数が大きく増加したにもかかわらず、前回と比較して数値が大幅に改善していた。「総合健康リスク」「高ストレス者割合」ともに改善し良好な結果となった理由について、対面での充実した社内研修や上司の支援、社内コミュニケーションの活性化を見据えた有志による課外活動やランチ会など、同グループ従来からの取り組みがコロナ禍を経て復活したことが関係しているのではないか、と担当者は見ている。

　ストレスチェックの実施にあたり、受検促進に向けた現場責任者への情報共有や、健康経営に関する情報発信の方法も見直しを図って、社員の心身の健康管理により力を入れていけるよう体制も整えた。そもそもなぜストレスチェックが必要なのか、実施目的や流れ、結果の扱われ方などを明確に伝え、受検率を開示して意識を高めることに加えて、各グループ企業の衛生担当者が発信するnoteコンテンツ「月刊ナイチンゲール～DAC保健だより～」を配信。コラムを通じて健康やセルフケアに関心をもってもらいやすくなるよう話題を工夫し、様々な角度から社員のヘルスケア意識向上に努めているそうだ。元々強みだった上司の支援も、コロナ禍明けでコミュニケーションが戻ってきただけでなく、今回はさらに集団分析結果と管理職向けの分析レポートを共有する範囲を広げたことも功を奏し、上層部の意識も変わりつつあるという。

　以前はストレスチェックは義務として行うものという認識にとどまっていたところから、今では積極的な受検の勧奨・声掛けなども自然と生まれるようになり、ラインケアの意識も着実に浸透してきている実感もあるそうだ。社内独自に作成・実施しているサーベイ（意識調査）と併せて、集団分析結果を踏まえたうえで、職場環境改善に努めている。「ストレスチェックはメンタルヘルス不調の未然防止・早期発見の意味もあると思うのですが、そのことに加え職場の分析を推進していくことが大切だと考えているので、今後も職場改善に向けた動き・対策の推進に力を入れていこうと思います」と話す担当者の言葉からも、社員の心身の健康維持と働きやすい職場づくりを見据えたうえでストレスチェックの実施・集団分析の活用を行っていることがうかがえた。

　また同グループでは、ダイバーシティ＆インクルージョン推進委員会が中心となり、「世界で1番働きたい会社をつくる」をスローガンに、社員たちがイキイキと働ける環境や制度づくりに取り組んでいる。その中の一つ「DAC No.1認定制度」は、分野を問わず特別な技術・技能・個性を持った社員を会社が評価することで、社員のモチベーション向上とイノベーションのきっかけにつなげる目的が込められているという。そしてその個性を持った社員が、プロジェクトや社内外に向けたイベント・活動の中で研修講師となり、知識・情報の発信という形で社会に貢献していく。まさにグループの掲げる「DAC ism」が企業文化の中にきちんと根付いており、具体的に体現されていることが伝わってくる。今回紹介した取り組みはほんの一例だが、インタビューの中でお聞きした各取り組み・工夫の端々に散りばめられた「DAC ism」に基づく一貫した企業精神が、社員にとっても会社に対する安心感や心理的安全性の構築につながっているのではないだろうか。

受賞法人ご担当者からのコメント

この度は栄誉ある賞をいただき、大変光栄です。弊社では『DAC ism』のもと、人間力の育成と社員の主体性を尊重した組織風土の醸成を通じ、職場改善に注力してきました。今後はストレスチェックの集団分析と社内サーベイをさらに深く連携させ、不調の未然防止に加え、社員がよりイキイキと輝き、世界で1番働きたいと思える職場づくりを推進してまいります。

株式会社DACホールディングス
人事部 課長　石森 あみ 様

受賞法人の「ソシキスイッチ ストレスチェック」導入事例