ストレスチェック実施の準備から集計まで、流れが分かりやすく利用しやすいと思っています。特に当社の各拠点は全国各地にあり、しかも小規模事務所が多いため、ストレスチェックの調査票の配布・回収・集計の事務作業にかかる手間が省けるので、とても助かっています。

　当社では、事業所の規模や社員数にかかわらず、すべての社員が公平であるべきだと考えています。社員５人程度の事務所が全国に200ヶ所近くありますが、そうした小規模の事務所や社員を対象から外すことなく、社員全員が平等に働きやすい環境を整えることを重視しています。ストレスチェックについても、どこの事務所に勤めていても社員が公平に受けられるよう、社内全体で取り組みを進めています。たまたま配属された事務所によって制度の充実度や対応が異なるということがないようにすることが、当社の基本的な考え方です。この公平性の理念はストレスチェックだけにとどまりません。当社が実施している「キャリアデザインアンケート」なども、課長職以下の全社員を対象としており、すべての社員へ公平・平等に実施できることを大切にしています。

　御社の仕組みを入れて一番よかったのは、「ストレスと向き合うこと」ができること。やはりすべてポイントはそこだと思っています。正直、「当たり前のことをしている」としか考えてこなかったのですが、今回御社の『ストレスチェック大賞2024』の大賞に選んでいただいたとのことで、こうしてインタビューのお声掛けをいただきました。改めて考えると、対象となった時期はちょうど企業が成長できる体制を整えた時期と重なったのかなと思います。

　例えば、通常の相談窓口のほかにも、女性活躍推進のために、ライフイベントとの両立に悩みを抱える社員の相談を受け付ける専用の相談窓口を作ったり、研修を強化したりですかね。この研修強化の背景には、当社が急成長を続けていることがあります。急成長に伴い若手社員が増え、平均在職年数は3.9年（2024年度時点）と比較的短いですが、これは若手が早くから活躍できる環境を整えているためです。若手社員が早い段階で管理職としての役割をスムーズに果たせるよう、研修やサポート体制を充実させています。私は「結節点」と呼んでいますが、社員の要望に応え、声を反映してきたことで、この結節点、つまりつなぎの部分を固めてきました。特別なことをしているつもりは一切ないですし、会社としてやるべきことを実直にやってきただけですが、ストレスチェックなり、相談窓口の整備なり、キャリアデザインアンケートを通して、介護や育児の有無、転居を伴う転勤に関することについてはそれぞれの社員に確認するようにしてきたことも含めて、体制がきちんと浸透してきているのではと感じております。

　米国スタンフォード大学の健康心理学者のケリー・マクゴニガル氏（著書『スタンフォードのストレスを力に変える教科書』など）が、「ストレスとうまくつき合う方法」というテーマの講演の中で、ストレスのすべてを除外するのではなくて、正しく向き合うことが重要だと話しています。そのために今、何がストレスで、どのように向き合っていけばよいのかを見極めるためにも、ストレスチェックが大事だと私は考えております。どのような状況・出来事がストレスになるのか、ではどのように対処していけばよいのか、自身と向き合い、その方法が分からなければ、人事として、上司として、いくらでも相談に乗ります。また、例えばストレスの内容として、会社の人間関係や自分の将来、キャリア形成に悩んでいる、もやもやしている社員がいたら、そこは私たちがきちんと対応しなければいけない。正しい対応を行うためにも、どこに、どのようなストレスがかかっているのかをきちんと見極めなければならないんです。

　まず、入社後のギャップが出ないように、採用の段階から当社で活躍できる人材、必要な人材をプレゼンし、どのような会社なのか、社員に求めていることはなにかなどをきちんと説明しています。以前は、目指すべき方向をスローガンとして掲げて募集していたのですが、現在は事業内容や実際に活躍している社員像をより具体的に、会社の制度や活躍の道筋などを率直に伝えることによって、ギャップをなくす活動に注力しています。さらに、理念研修などは入社前に終わらせています。そうすることによって、入社後の研修で理想とズレが生じてしまうのを防いでいます。

　内定者研修でも、当社の考え方を再度きちんと伝え、浸透させてから入社するか否かの選択をしてもらうように徹底しています。厚生労働省の調査で、新入社員の約３割は入社後1年以内で辞めてしまうという報告もありますが、それは会社にとっても社員本人にとっても、皆にとって幸せではないですよね。なので、当社の考え方や求める人材と合っているかをあらかじめ説明する。それでも入社してきた社員には、きちんと働きやすいように処遇しています。現在、中途採用と新卒採用は大体４対１くらいの割合で、中途で入ってくる社員のほうが多いです。

　また、当社では、パラアスリートを社員として雇用しています。聴覚障がいを持ったフットサルや柔道、車いすバスケットボールの選手などもおります。アスリートである彼らに、社内掲示板を通じて運動のアドバイスをしてもらったり、デスクワーク時のワンポイントアドバイスをもらったりしています。サステナビリティ推進室とアスリート社員、それに総務部と協力して、「プロジェクトＡＣＥ」という取り組みを立ち上げ、アスリートの方に直接、運動や健康関連の悩みを社員が個別で相談をすることができ、色々とアドバイスを受けられる機会なども設けております。他にも、アンケートフォームを使って、相談を申し込むと、相談内容に一番特化したアスリートのメンバーが個別に応えてくれる仕組みも取り入れています。例えば、食生活に関することは、普段からメンバーの食事管理をしている管理栄養士の方からのアドバイスをもらうことができたり、体力づくりに関しては得意なメンバーが回答してくれたりと、健康支援に特化した相談・フィードバックを得る機会も設けております。