AltPaperストレスチェックサービス導入の背景を教えてください

　当社では数年前から、職場環境の改善や従業員定着に向けた様々な取り組みを進めています。

　従業員満足度向上の施策として、誕生日プレゼントや社内販売制度の実施、休憩室のマッサージ機器の設置など福利厚生面の充実と、安全衛生管理の一環として各工場に「メンタルヘルス」に関して従業員が気軽に相談できる窓口を設け、メンタルヘルス担当者の研修をストレスチェック実施前に年一回行うなど、従業員のメンタルヘルスケアにも会社として力を入れ始めました。

AltPaperストレスチェックサービス採用の決め手は何だったのでしょうか？

　当社では現在、全従業員の約半数に迫る外国人の方が就労しており、ここ数年は毎年120名前後の技能実習生を受け入れるなどして国際貢献にも努めています。

　技能実習生の受け入れについては、2015年4月に改正された「外国人技能実習制度」で3年間就労できる「技能実習2号」に惣菜製造が追加されたのを背景に、2017年からは最大5年間就労できる（3年間の就労後、一時帰国した上で在留期間が2年間延長）「技能実習3号」の法令追加もあり、受け入れ数が増えています。

　外国人労働者の雇用については20年以上前から取り組んでいました。7～8年ほど前から日本語スキルが高いことを採用条件の一つに、日本語を学びに来た外国人留学生のアルバイト採用を行ってきたのですが、留学生は週28時間の勤務時間制限があり、語学スキルが上達すると接客業などに転職してしまうケースも多かったことから、日本語スキルが乏しくても活躍していただけるよう就労環境を整えていきました。

　工場勤務には服装規程や機器の取り扱い、清掃など、食品衛生や安全衛生上のルールが数多くあります。就業マニュアルや工場内の掲示物なども、外国人労働者の多国籍化を受けて、内容によっては4カ国語版や5カ国語版で用意し、各工場で使用頻度の高い言語は通訳スタッフを採用するなど、“言語の壁”を取り払う取り組みには特に力を入れています。

　ストレスチェックの実施が義務化された当初、質問票は日本語のみで、実施時に通訳を担当する総務のスタッフが付いて1対1で行っていたのですが、運用面での効率アップとメンタルヘルスケアの観点から「母国語で受検できるようにするべき」と考え、複数言語に対応しているサービスへの乗り換えを検討していました。AltPaperストレスチェックサービスは多言語対応で、当社では8言語実施に関わらず想定していた金額より安価だったこともあって採用を決めました。

言語だけでなく、文化や生活習慣の違いを理解して交流を重ねることが不可欠。

外国人労働者の受け入れ増加等で想定されることや、貴社での取り組みについて教えてください。

　当社の場合、20年以上前から工場では外国籍の方が就労されていました。中国籍の方や日系ブラジル人の方が当初は多く、その後フィリピンの方や他の国の方も増え、2015年より「総菜製造職種」による技能実習生の受け入れを開始いたしました。技能実習生受け入れから4年が経過し、現在のところは工場で勤務されている外国籍従業員の約2割が技能実習生となりました。

　大勢の外国籍の方々と日常的に接していて慣れてしまった部分もあるのですが、外国籍の方ばかりを採用している訳ではありません。当社では、新たに採用した日本人の方が「想像以上に外国籍の方が多くてびっくりした」と慣れない環境に不安を募らせて辞められてしまったケースがありました。国籍に関わらず、お互いに気を利かせあって双方が気持ちよく働いてもらうための職場環境づくりは、当社が現在取り組んでいる課題のひとつです。

　外国人労働者でなくとも、従業員の自宅に役所から届く書面の内容に関する問い合わせや年末調整などの書類作成、従業員のお子さんが通う学校施設などの手続きについて総務部門で対応することはままあることかと思います。外国人労働者に対しても同様で、取り扱う書類が増え、日本の生活が長い方は慣れていらっしゃるのですが、ただ「やっておいてくださいね」と手順を説明するだけでは解決しないことの方が多いように感じています。

　文化や生活習慣などの違いに対する無理解から齟齬が生まれることは、従業員同士の業務上でのコミュニケーションにおいても同様です。育ってきた環境が違うので、外国人労働者の方と直接対応する方はその背景を理解した上で対応しないと些細なことでトラブルになってしまいかねません。働きに来られた方の国について関心を持ち、その国の言葉で挨拶をしたり、その国のことを話題にしたりすることを喜んでもらえると工場の管理担当者からよく聞きます。日本の習慣やマナーを押しつけるのではなく、相手の国のことに関心を持ち理解を示すことで、相手も自ずと日本のことについて興味を持って学び合えるようになるのではと考えています。

　日本人同士だと一言二言の説明で3つ4つのことを理解してもらうという考えるケースがあると思いますが、外国人労働者の方に昨日説明したことと同じ内容のことを今日もやってもらえると思っていたら「今日は言われませんでした」とやってもらえない、作業全体の流れは一度説明したからAの作業のついでにBの作業もしてもらえると思い込んでいたのにやってもらえない、といったことがよく起こります。これはきちんと指示が伝えられていなかっただけなのに、指示を出す側が「あの人は気が利かない」と誤解して「外国人労働者はダメだ」と決めつけてしまうのは、せっかく頑張って働きに来てくれた方を流出させることにもなりかねません。

　日本語が堪能な方であれば「指示があいまいだ」と主張してくれることはあっても、技能実習生ともなれば日本語を勉強中という方がほとんどで言いたいことも言えないもどかしさを感じながら働いている方が多いようにも思いますので、そうした齟齬が生じないようにしていきたい。当社でもその点は課題で、まだまだ対策し切れておらず、指示を出す際に曖昧な言い方をしたり複数のことをまとめて伝えたりせず、一つひとつ明確に伝えていく指示の出し方など適切なコミュニケーションのあり方を日本人従業員や管理者側にも学んでもらう必要があると感じています。

　“言語の壁”を取り払う取り組みも、従業員のメンタルヘルスケアも同様に、効果が見えるようになるまでには時間がかかる部分もあるでしょうし、目的を明確にして長く継続していくことが結果として社内の認知を広げ、取り組みの成果にもつながっていくのではと考えています。当社も今後、今以上に働きやすく、居心地の良い職場づくりを追求し続けます。

 
 

※当インタビュー記事は、2019年11月18日の取材内容をもとに構成しています