独創的な社内外コミュニケーションの場を提供！「我が道で面白く、社会課題に挑む集団」が職場の課題解決と目標達成に挑む / 株式会社UPDATER

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WEB版電気・ガス・熱・水道業〜100人

株式会社UPDATER

執行役員 / コーポレート本部副本部長
兼コーポレート業務統括部部長
田中啓太様

全社員が集まるミーティングで受検勧奨や実施結果を報告。受検準備の負担を軽減し、よりわかりやすいデータを提供

AltPaperストレスチェックサービス導入の背景を教えてください

　当社は従業員数50名を超えてストレスチェックの実施をスタートし、2023年で4年目を迎えました。ストレスチェック実施後に衛生委員会で産業医と衛生委員会メンバーで会社のストレス状態を共有し、そのあと社員にも社内イントラを通じて結果の概況を周知しているのですが、それまで使っていたサービスは実施結果の集団分析レポートが見づらく、集計作業を社内で行うなど時間もかかって大きな負担となっていました。そのため、集団分析のレポートが見やすく、社内での集計・共有データの生成がしやすい乗り換え先のサービスを探していたところ、AltPaperストレスチェックサービスにたどり着きました。
　

AltPaperストレスチェックサービス採用の決め手は何だったのでしょうか？

　ストレスチェック実施当初と同じくWEB受検ができることと、集団分析レポートが見やすかったことに加えて、社内で独自に集計・共有データを生成するための生データを提供いただけることが挙げられます。

　また、当社にはグローバル人材が何名かいて日本語が得意ではない従業員もいたため、将来的な展開も想定して多言語対応が可能なAltPaperストレスチェックサービスに決めました。
　

96%という高い受検率を維持する秘訣は？従業員満足度の向上・健康促進を目指し日々ブラッシュアップ

実際にAltPaperストレスチェックサービスをご利用いただき、いかがでしたか？

　ストレスチェックの質問は、感覚的に答えづらかったり、どのようなちに答えたらいいのか分からないものや、質問の仕方によって難しいものもあったりすると思うのですが、そういったものもあまりなく、特に課題点や困ったことなどはないですね。

今後のAltPaperストレスチェックサービスの活用についてお聞かせください

　当社は、福利厚生の充実や従業員満足度の向上、従業員の健康促進といったところをKPIに置いています。年一回イベントとして、今年の取り組みや将来的にありたい姿などの方針を発表する場があり、例えば私の所属している「理想の会社」というワーキンググループでは「健康とストレス」を一つの指標にしています。年に何回か定期的に満足度調査も実施しています。去年より悪くなるのは避けたい、そのためにアンケートをとったり、従業員の不満や困っていることに対処・軽減していく方法はないかを考えたりして、なるべくストレスが溜まらない環境、健康であるためにはどうしたらよいのかを日々ブラッシュアップしています。

　集団分析データの活用についても、ストレスチェック導入当初から進めています。当社は受検率が高く、高ストレス者割合も悪い結果にはなっていないのですが、今後やりたいこととしては、結果が悪かった部署のアンケート結果と照らし合わせて、労働時間や就業環境まで見ていくと原因が突き止められるかなと思っていて、そこに対して改善策を打っていければと考えています。アンケート調査では業績が落ち込んだ時期に社内の雰囲気が暗くなった・一度満足度が下がったことがあり、その際に福利厚生などを充実したり、施策を打ったりして様子を見たことはありました。

　ストレスチェックはどうしても”やって終わり”になりやすいものなので、それだとあまり意味がないと思っています。先ほどお話したように方針発表など社内で発表・改善策を検討する場があるのは結構大きいと思います。ただ、どうしても自社の少ないサンプルでやると偏りも出てきますので、業界全体の傾向値を知る機会があるといいなと感じていますね。自社全体や各部署の傾向が業態によるものなのか、他と比べていいのか悪いのかなどは、経営層は特に気になるポイントかと思います。情報基盤開発さんからご提供いただく業界平均値レポートも今後参考にしていきたいと思います。
　

「顔の見える化」を目指し、なによりも面白く、社会課題にアプローチ

「スナック再生」「こども参観日」「発電所ツアー」をはじめ、“顔が見える” を大切にされている貴社の社内外に向けた取り組みについて教えてください

　ストレスチェックの実施結果が良好だった要因として特に挙げるとすれば、会社の雰囲気でしょうか。風通しが良い職場づくりに取り組んできた成果が、良好な数値につながったのかなと思っています。
　
　例えば、当社では「スナック再生」といって会議室の奥にスナックスペースを設けていまして、定時内は普通のミーティングスペースとして使用し、定時後はお酒も提供してスナックとして使えるという取り組みをやっています。それを活用して月１回、社長とざっくばらんに雑談や「私こういう仕事したいです」などを語れる機会を設けていまして、社長と直に話ができる雰囲気はあるので、距離が近い分、自分が思っていることややりたいことが伝えやすい環境にあるのかなと感じます。仕事に対するギャップが少なくなったり、意見・改善点が通りやすくなったりなど効果があるのかなと。そういったところで仕事に対するストレスは大幅に改善されるのかなと思います。従業員同士の交流の場としても活用していますので、終業時間後に有志で集まっておしゃべりをしたり、後輩が先輩・上司を呼んで、「こういうことしたいのですがどうですか？」と気軽に話す機会を設けたりとか、お酒飲めない方もソフトドリンクやおつまみだけ食べながら話をしたりと、上手くやってくれている感じです。もちろん、１on１や上司から部下に定期的に面談をする制度、メンター制度といって入社間もないメンバーには相談しやすいメンバーをアサインして、気軽に話せるように人事制度としては取り入れています。それプラス、部署や報告レイヤーを飛び越えて話す機会といった形で活用しているイメージです。休憩や雑談できるスペースなど色々設けていますので気分転換がしやすく、部の垣根を越えて交流するといったところではいい機会になっていると思います。
　
　また、当社のように子連れ出勤を認めているところは少ないかもしれません。コロナ禍などでお子さんの学校が学級閉鎖になったときなどは在宅にするしかないのですが、どうしても在宅だとできない仕事とかもあるため、その場合は会社にお子さん連れてきていいことにしています。他の社員が面倒を見たり、子ども同士が遊んだりとか、新しい関係性も生まれていて、そういった意味では働きやすい場が提供できているのかなと思っています。
　
　他には、メッセージシステムを利用して感謝の気持ちを贈れる「Thankyouカード」、「こども参観日」や「発電所ツアー」なども従業員発案で始めています。お客様のために、自身のために、もう少しハッピーに働けるようにという観点で色々企画を考え、管理者層を説得してイベント化しています。トップダウンよりも、従業員が自発的にやりたいことをできる環境があるというのがまず大きく、その上で「発電所ツアー」や「参観日」という前例がないことを、あまり予算をかけずに工夫して実施しています。仕事をしていると「何のためにやっているのだろう」という気持ちに陥りやすいことも多いと思うのですが、お客様と直接顔を合わせる、自分の子どもに働いている姿を見せることで、やりがい・達成感も出て、モチベーションにつながっているのかなという実感はありますね。
　