WEB版ストレスチェック実施は社内の文化・風土に合致。90%を超える高い受検率を実現 / ジェイカムアグリ株式会社

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WEB版製造業〜500人

ジェイカムアグリ株式会社

総務部次長　東義信様
総務部部長　菊池政彦様
総務部　宮本佳奈様

導入当初からWEB版一択。ペーパーレスで工数削減

AltPaperストレスチェックサービス導入の背景を教えてください

　元々は親会社経由で情報基盤開発さんのストレスチェックサービスを使用していて、紹介を受けて当社でも全事業所に展開しました。一部、親会社が事務業務を担っている事業所に関しては現在でも親会社がそのまま担当していますが、基本的には当社が窓口となって直接やり取りをする方法に変更し、ストレスチェック後の集団分析など社内の状況に合わせて、できることから取り組んでいます。
　

AltPaperストレスチェックサービス採用の決め手は何だったのでしょうか？

　当社は2000年代の初め頃からグループ全体でペーパーレス化に取り組んでいまして、親会社から紹介された際に管理画面による一元管理でスムーズにWEB受検の運用ができるとわかっていたことも理由の一つでした。
　紙を使うと、集計や配布・回収をして未受検者に催促をして、失くした場合にはもう一回配って…と非常に工数がかかります。事務方の要員もそれほど多くはないので、なるべく工数を削減したいという理由からWEB版一択でした。
　

ストレスチェック受検に際し、従業員から積極的に催促も。
今後は集団分析の工夫も検討中

実際にAltPaperストレスチェックサービスをご利用いただき、いかがでしたか？

　スムーズに使えていると思います。ストレスチェック実施に従業員が積極的で、「今年はストレスチェックのお知らせがまだ来ていないようなのですが…」「メールが届いていないのでもう一度送ってください」などと催促されることがあります。心身の健康について確認したいという意識の高い方が多いのかもしれません。また、当社は親会社が導入しているe-ラーニングなどをWEB上で実施していることもあり、インターネットやツールを使う基本的なリテラシーが高く、慣れているのではないかと思います。
　

今後のAltPaperストレスチェックサービスの活用についてお聞かせください

　これまでは健康相談の体制や相談窓口が十分ではなかったので、できるところから整えていくのが今の段階だと感じています。例えば産業医面談について、小さな拠点には産業医がいないエリアもあるなど、なかなか対策が定まらず苦労したのですが、現在は本社で契約している産業医に全国どこでもWEBで対応していただけることになったので、その点では整えられたかなと思います。

　集団分析データの活用については、一部の工場では部署ごとに分けたり、部分的・スポット的に組織診断なども取り入れたりしています。ただ10人以下の事業所もあるので、人数が少なく個人が特定しやすくなることを考えるとやはりフィードバックはしにくくなりますよね。逆にまとめてしまうと、支店によって雰囲気が違っても、色合いや特徴が薄れてしまい、実際にそこで働く従業員からしたら結果がしっくりこないことが多少あるかもしれないと感じます。もう少し細かく、それぞれに分析できるといいなとは思いますね。年齢層・年代別で分けることも今後は検討してみると、世代間の認識の差などが分かるかもしれません。
　

「古き良き製造メーカーの社風」を残しつつ、現場の作業環境改善・休暇制度導入などはタイムリーに

「メンタルヘルス対策」や「働き方改革」など、働きやすい職場づくりのために貴社が行っている取り組みについて教えてください

　当社は化学肥料のパイオニアとして、開発・生産・販売を行ってきた長い歴史と伝統を有する企業ですので、「いわゆる古き良き製造メーカーの社風」があると感じています。300人規模の会社なので、何千人・何万人の従業員がいるような企業とは違い、割とこぢんまりしていると思っています。

　比較的目が行き届き、密な人間関係を保てる、コミュニケーションが取りやすい一方で、元々は大きな会社から分社しているので、色々な仕組みや制度はそのまま受け継いでいます。そのため大きな企業のような本部制を敷き、ラインや組織体制、諸制度なども整っています。

　有給休暇取得日数は、全国や他の製造業の平均と比べて多いようですが、交替勤務者が多い分、計画的な勤務・休暇取得を心がけて実施していることから取得率が比較的高いのではないかと思います。日勤者に関しても、「個人型計画年休」という言葉を使い、計画的に取得しましょうと呼びかけをしています。休みにくい雰囲気はあまりなく、休みたいときに休むというのが普通の風土になっているのかもしれません。また労働組合が親会社と一緒なので、有給休暇取得に関する基本的な情報が共有されるなど、会社のやり方に加えて組合の意識づけもあるのではないでしょうか。研修や会社のイベントが予定されていても、必要な時は休暇を取得できるように調整しているようです。最近では、パパ育休の導入なども法令に則り規定を改定し、タイムリーに取り組んでいます。女性の育児休業は定着しているので、取得率はほぼ100％に近いです。本人の希望で育休を取得されていますし、男性も2・ 3週間、1か月の育休を取っている実績は出てきているので、浸透してきているように思います。

　ただ特に取得率を向上させようと意識しているわけではなく、「やるべきことをきちんとやる」という感じな気がします。ストレスチェックもそうですが、他のことも含めて、何事にもやると決まったら伝えて、決まったものはきちんと実施するという風土が会社全体にあり、自然にこうなっているだけで、特別なことをしているという感じはあまりしませんね。

　職場環境改善に関しても、長い間をかけてその都度、常に改善を進めています。例えば肥料の製造現場は、正直に申し上げて職場環境に改善の余地が大きいのですが、それに対して少しずつでもよい状態にしていくための日々の努力が必要なので、会社がきちんとやろうとしている姿勢を従業員が感じ取っている可能性は高いかもしれません。また、人数規模のわりに組織が細分化しているので、必然的に一人当たりの裁量などは大きくなります。参画意識や裁量の範囲、コミュニケーションの取りやすさなど、結果的に改善を重ねてよくなってきているのではないかと思っています。