導入事例

ストレスチェックは“健康診断とセット”で高受検率を維持。学内全体で「多様性の確立と働きやすい職場の実現」に向けた取り組みも / 学校法人國學院大學

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WEB版教育,学習支援業〜500人

学校法人國學院大學

総務部 人事課
末次 明日美 様

経年比較と面接デスクの設置で、やりっぱなしにしない効果的な活用を実現

「ソシキスイッチ ストレスチェック」サービス導入の背景を教えてください

 ストレスチェック制度の開始から数年経った頃、当時お願いしていた会社さんで本当に適切なのかを検討することになりました。複数業者を比較し検討したところ、「ソシキスイッチ ストレスチェック」が一番価格的にも魅力的でサービス内容も充実していました。衛生委員会に諮ったときにもそれが決め手となり、導入することになりました。
 

「ソシキスイッチ ストレスチェック」サービス採用の決め手は何だったのでしょうか?

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 経年比較や面接デスクがあることです。以前は高ストレス者のリストアップのみがされる仕様だったので、そこから一つひとつ結果を確認して、本学の保健室からアプローチをかける必要がありました。面接デスクがあることによって面接につなぎやすくなり、ご本人にとっても面接に行きやすくすることで、せっかく受けてもらったものを受けっぱなしにしないようにできることがとても良かったと思います。
 
 また、ストレスチェック結果が前年と比較してどのように変化したかがわからないと毎年のストレスチェックがやりっぱなしになりがちかと思いますので、経年比較のレポートを出していただくことで集団分析結果を有効に活用できるという点が魅力的でした。実際、皆さんに気に入っていただいています。

 
 

80項目版に変更時の不安も、タイムリーな受検率把握で払拭。集団分析の工夫でさらなる活用を目指す

実際に「ソシキスイッチ ストレスチェック」サービスをご利用いただき、いかがでしたか?

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 経年比較を導入したことで、昨年と比べてどうだったのかを細かく見ていけるようになったことと、面接デスクを設置したことにより、高ストレス者に対して大学側と受検者側の双方からスムーズにアプローチできるような体制を整えることができました。あとは例えば、3年連続で高ストレスになっている人がいないかなど、独自の分析を保健室の方でもするようにしていますので、多角的にアプローチをかけてもらうなどの対応をしています。

 業者変更自体はスムーズにでき、大きなトラブルもありませんでした。ただ今回の変更で一番大きかったのが、57項目から80項目版に変えたことですね。質問数が増えるから受けてくれなくなるのでは……という不安は大きかったのですが、「ソシキスイッチ ストレスチェック」のWEB版ではタイムリーに受検率が反映されて見えるので必要なアプローチを取りやすく、きちんと受検勧奨を行ったこともあって、受検率は下がることなく、むしろ上がってすごく良かったです。心配は無用でした。
 

今後の「ソシキスイッチ ストレスチェック」サービスの活用についてお聞かせください

 集団分析の母集団が大きくなってしまうと「本当は悪い結果が見逃されてしまうものもあるのでは?」という懸念があり、今後の課題として、対策を検討しています。部署ごとでもより細かく集団を絞って、ケアが必要なところに対してはケアを提供していく方向で対応を考えています。
 
 また、全職員に対してアンケート調査の実施も計画していますので、それらをもとに職場環境の改善を図っていくことも、引き続きの検討課題になるかと思います。

 
 

「創立150周年に向けて法人組織を強化するとともに、絶えず変化する環境に対応できる人材を積極的に養成し、社会に貢献する学校法人を目指す」─大学の使命を果たす基盤は教職員の健康から

「教職員の多様性の確立と働きやすい職場の実現」のために貴学が行っている取り組みについて教えてください

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 本学では、現在「創立150周年に向けて法人組織を強化するとともに、絶えず変化する環境に対応できる人材を積極的に養成し、社会に貢献する学校法人を目指す」という法人の基本方針を掲げ、その達成に向けて取り組みを進めています。令和4年度には、今後5年間における法人の取り組むべき行動計画を「中期5カ年計画」としてまとめました。
 これは企業でいう経営計画にあたります。テーマに基づき実施することを策定していくものなのですが、例えば、在宅勤務ができるように体制を整えたり、育児・介護休暇などについては現行の制度自体の使いやすさを見直したりと、働きやすい環境づくりを進めている最中です。有給休暇の取得に関しては、法定で決まっているよりも多い日数を取得日数として目標設定しております。年度当初にアナウンスして、所属長との面談をする機会を必ず設けているので、そこで有給休暇取得希望日を先に伝えておくことを推奨するなど、休みやすい雰囲気づくりに努めています。
 
 この「中期5カ年計画」は全教職員に対して公表されているもので、自分の部署や置かれている立場からどういったことができるのかを、常日頃から考えるようにと言われております。例えば自分の担当業務について、「この手続きで本当によいのだろうか」「現行の制度で本当に足りているのだろうか」などといった分析をしながら、それを上司にも相談・提案しながら業務を進めますし、それがOKな風土がありますね。たくさんの職員が働いている職場なので、指標があると皆が同じ方向を向いて、仕事ができると感じています。「中期5カ年計画」は必ず指標や目標値がきちんと定められており、その目標値に対してどうなのかを検証することを学内全体として大事にしています。

 

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 教育機関ということもあり、おそらく研修の機会は多いのかなと思います。特に、コミュニケーション研修というものをコロナ禍以前からずっとやっておりまして、この研修を通して横のつながりをしっかり作っていくっていうことを基本にしています。その他、レクリエーション大会なども実施していますので、教員と職員、上司と部下などが垣根を越えて交流できるような機会を設けており、風通しの良い職場環境づくりといったところにつながっているのではないでしょうか。ハラスメント対策や多様性のある組織の構築、DX(Digital Transformation)による新たな学びの場づくりなど、そういったものは全体の研修で取り扱っております。やはり大学としても、こうした問題についての取り組みは重要だと思っています。全体の研修以外にも各部署が必要としている研修や階層別で必要とされる研修を行う機会も設けています。あとは個人で自己研鑽に励む者に対して奨励するといった制度もありますので、いろいろな研修があるかなとは思います。
 
 大学の使命とは質の高い教育と研究を行うことだと思いますが、それを提供するために職員・教員など構成員の健康が基盤にあって、その上になるものだと考えます。今後もメンタルヘルスケアを含む健康管理、制度づくりなどにもしっかりと取り組むことで、社会に還元していけたらと思っております。

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〔外部リンク〕» 学校法人國學院大學
 
 
※当インタビュー記事は、2023年に行った取材をもとに構成しています

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